【今日本头条】人手不足之“迷宫”——人手与企业为何无缘相逢？

生产年龄人口加速减少，人手不足问题越演愈烈

如今，日本的雇用与劳动领域最为迫切的问题是“人手不足”。
媒体也在频繁地报道这一问题。最近NHK在评论节目“日本新生”中策划了一期“‘超级人手不足时代’即将到来”的专题节目（2014年7月19日播出）。节目开篇就提出了生产年龄人口（15～64岁）已经呈现出长期减少趋势这一问题。
据节目介绍，最近政府公布的数据显示，2013年10月，生产年龄人口在时隔32年后再次跌破8,000万人，并且有推算结果显示，2040年时将跌破6,000万人，劳动力缺口最高将达到800万人。少子化与老龄化问题日益加剧，生产年龄人口将以远超总人口减少速度的速度持续减少。节目还告诉大家一个严酷的现实——有些行业和工种早已出现了严重的人手不足问题。
媒体报道了以下一些象征人手不足的现象。

• 企业的应届录用人数扩大。另一方面，原本应聘人数就较少的中型和小型企业越来越招不到人。
• 牛丼连锁店等，即使提出1,500日圆这样一个接近两倍于最低工资标准的深夜时薪，也招不到兼职临时工。
• 由于缺少司机和仓库作业员，旺季快递无法按时送达。

可以说，经济景气向好、雇用需求相应恢复的这种短期趋势与中长期性的人手不足问题，以及行业差异、企业规模差异等结构性问题相互纠缠，由此催生了上述现象。
笔者长期从事应届生雇用市场的调查、中型和小型企业招聘咨询业务等工作，而近年来政府机关和自治体委托笔者面向地方中型和小型企业开展招聘辅导活动的情况不断增多。这些企业的招聘工作向来很困难。不仅预算少，而且应聘人数也不多。而且，由于雇用需求回升，竞争变得愈发激烈，令地方企业的招聘负责人头疼不已。

现实中三分之一的公司无法保证招工人数

里库路特职业研究所（Recruit works institute）在2014年7月发布了“关于人手不足的影响与对策的调查”。2014年6月20～24日，该研究所针对全国员工规模在30人以上的民间企业从业人员中直接或间接参与招聘事务的人员实施了在线调查，回收了1,000份答卷。
该调查显示，针对2014年4～6月的招聘情况，回答“得以确保”社会招聘类正式员工人数的比例为67.9%，回答“未能确保”的比例为32.1%。员工规模越大，回答“得以确保”的比例越高，比如30～299人的企业回答“得以确保”的比例为62.2%，而5,000人以上的企业则达到了80.3%。就行业来看，批发业（81.3%）和金融业（79.4%）等行业回答“得以确保”的比例较高，而医疗・福利（46.3%）、运输业（42.4%）等行业回答“未能确保”的比例较高。
再看关于兼职临时工的数据，整体上回答“得以确保”的比例为69.4%，“未能确保”的比例为30.6%。就行业来看，零售业（43.8%）和餐饮服务业（42.4%）等行业回答“未能确保”的比例高于其它行业。
如上所述，我们可以发现，无论是正式员工还是临时工，只有三分之一的企业确保了必要的招工人数。同时，在各个行业人员充足度等方面，关于人手不足问题的报道内容似乎可谓极其相近。

压榨年轻人的“黑心企业”“黑心兼职”

另一个严重问题是“黑心企业”。简而言之，“黑心企业”就是“压榨年轻人的企业”。其特点在于长时间劳动、苛刻目标、慢性化义务加班、无理解雇问题泛滥，职权滥用行为肆无忌惮。最终导致因心理健康问题而病倒的员工层出不穷，离职率也日益升高。这个词甚至被列入2013年的“新词流行词大奖”十大流行词，可谓已经趋于社会问题化。
这个人手不足问题又加剧了黑心企业问题。由于难以招到新人，所以原来在企业里工作的人就会更加忙碌。
近年来，“黑心兼职问题”也逐渐曝光。什么是“黑心兼职”？在劳动问题与劳动法专家等参与策划的黑心企业对策项目发行的“黑心兼职应对法——大家是否苦于无法兼顾过度紧张的打工和学业呢？”宣传册中，中京大学国际教养系教授大内裕和将它定了以下定义。
“指的是不尊重学生身分的兼职。这种兼职是在自由职业者增多和非正规雇用劳动力日益成为基础劳动力的过程中出现的。往往工资低廉，却仍课以与正规雇用劳动者同等的义务和指标，强迫打工者从事几乎会对学业造成影响的重体力劳动。”
具体问题包括：没有加班费、稍有闪失就会被罚款、没有休息时间、性骚扰和职权滥用行为泛滥、施加压力迫使辞职（或强迫继续工作，阻碍打工者辞职）、冠以“工读生负责人”名义强加与社员同等的工作量和责任，等等。
由于学生只能对雇主忍气吞声，而且不可能轻易找到符合自己希望的兼职，所以才出现了这样的问题。一方面，兼职打工的学生承受了重压，而一旦他们辞职，社员又将承受更多负担。
于是就发生了因人手不足造成的消极连锁反应。

雇用多样化与“相逢手段”最佳化

人手不足问题是由多种因素造成的，要彻底解决并非易事。让我们看一看它的综合性成因。

尽管很大一部分社会性、结构性因素是不可避免的，但我们必须在增加活跃劳动者绝对数量上下一些工夫，比如推进雇用灵活多样化，使女性、老人和残障人士能够发挥更多能力。或许也有必要实现企业与求职者相逢手段的最佳化。具体来说，最好能够进一步充实职业仲介事业。光靠网路和招聘资讯杂志难以实现企业与求职者的配对，需要代理人发挥沟通联系作用。

与最佳人才“相逢”需要创新

毋庸赘述，各雇方都需要创新。
日本是一个资源有限的岛国，日本企业要在国际竞争中始终立于不败之地，优秀人才是关键。长期以来，日本具有代表性的企业除了大力开展招聘活动外，还实施了许多创新。不仅是丰田汽车、本田技研工业、索尼等日本具有代表性的企业，里库路特（Recruit）、山田电机、迅销（Fastretailing）、软银（SoftBank）、GREE等皆是如此。虽然此处无法将企业名一一列出，但它们实现快速发展的一个重要因素在于实施了人才管理。尤其是在人才的录用方面进行了创新。
其中，索尼从上世纪60年代开始实施刊登独特且具有挑逗性的招聘广告等行动，吸引了人们的关注。该公司甚至推出了不问学校出身的录用办法，并率先引入了项目数量多于普通简历表的登录表（entry sheet）。此外，2000年以后又引入了自由选择入社时间的录用办法。这一系列举措都是为了招到优秀的人才、多样化的人才。
近年来，索尼业绩的衰退成为了人们议论的话题，而仿佛与之联动一般，现在我们已经不再像以前那样能在其招聘活动中看到具有独创性的尝试了。希望索尼的业绩和录用办法都能再现昔日的光辉。
Source: Nippon.com