【今日本頭條】人手不足之「迷宮」——人手與企業為何無緣相逢？

生產年齡人口加速減少，人手不足問題越演愈烈

如今，日本的僱用與勞動領域最為迫切的問題是「人手不足」。
媒體也在頻繁地報道這一問題。最近NHK在評論節目「日本新生」中策劃了一期「『超級人手不足時代』即將到來」的專題節目（2014年7月19日播出）。節目開篇就提出了生產年齡人口（15～64歲）已經呈現出長期減少趨勢這一問題。
據節目介紹，最近政府公布的數據顯示，2013年10月，生產年齡人口在時隔32年後再次跌破8,000萬人，並且有推算結果顯示，2040年時將跌破6,000萬人，勞動力缺口最高將達到800萬人。少子化與老齡化問題日益加劇，生產年齡人口將以遠超總人口減少速度的速度持續減少。節目還告訴大家一個嚴酷的現實——有些行業和工種早已出現了嚴重的人手不足問題。
媒體報道了以下一些象徵人手不足的現象。

• 企業的應屆錄用人數擴大。另一方面，原本應聘人數就較少的中型和小型企業越來越招不到人。
• 牛丼連鎖店等，即使提出1,500日圓這樣一個接近兩倍於最低工資標準的深夜時薪，也招不到兼職臨時工。
• 由於缺少司機和倉庫作業員，旺季快遞無法按時送達。

可以說，經濟景氣向好、僱用需求相應恢復的這種短期趨勢與中長期性的人手不足問題，以及行業差異、企業規模差異等結構性問題相互糾纏，由此催生了上述現象。
筆者長期從事應屆生僱用市場的調查、中型和小型企業招聘諮詢業務等工作，而近年來政府機關和自治體委託筆者面向地方中型和小型企業開展招聘輔導活動的情況不斷增多。這些企業的招聘工作向來很困難。不僅預算少，而且應聘人數也不多。而且，由於僱用需求回升，競爭變得愈發激烈，令地方企業的招聘負責人頭疼不已。

現實中三分之一的公司無法保證招工人數

里庫路特職業研究所（Recruit works institute）在2014年7月發布了「關於人手不足的影響與對策的調查」。2014年6月20～24日，該研究所針對全國員工規模在30人以上的民間企業從業人員中直接或間接參與招聘事務的人員實施了在線調查，回收了1,000份答卷。
該調查顯示，針對2014年4～6月的招聘情況，回答「得以確保」社會招聘類正式員工人數的比例為67.9%，回答「未能確保」的比例為32.1%。員工規模越大，回答「得以確保」的比例越高，比如30～299人的企業回答「得以確保」的比例為62.2%，而5,000人以上的企業則達到了80.3%。就行業來看，批發業（81.3%）和金融業（79.4%）等行業回答「得以確保」的比例較高，而醫療・福利（46.3%）、運輸業（42.4%）等行業回答「未能確保」的比例較高。
再看關於兼職臨時工的數據，整體上回答「得以確保」的比例為69.4%，「未能確保」的比例為30.6%。就行業來看，零售業（43.8%）和餐飲服務業（42.4%）等行業回答「未能確保」的比例高於其它行業。
如上所述，我們可以發現，無論是正式員工還是臨時工，只有三分之一的企業確保了必要的招工人數。同時，在各個行業人員充足度等方面，關於人手不足問題的報道內容似乎可謂極其相近。

壓榨年輕人的「黑心企業」「黑心兼職」

另一個嚴重問題是「黑心企業」。簡而言之，「黑心企業」就是「壓榨年輕人的企業」。其特點在於長時間勞動、苛刻目標、慢性化義務加班、無理解僱問題氾濫，職權濫用行為肆無忌憚。最終導致因心理健康問題而病倒的員工層出不窮，離職率也日益升高。這個詞甚至被列入2013年的「新詞流行詞大獎」十大流行詞，可謂已經趨於社會問題化。
這個人手不足問題又加劇了黑心企業問題。由於難以招到新人，所以原來在企業裏工作的人就會更加忙碌。
近年來，「黑心兼職問題」也逐漸曝光。什麼是「黑心兼職」？在勞動問題與勞動法專家等參與策劃的黑心企業對策項目發行的「黑心兼職應對法——大家是否苦於無法兼顧過度緊張的打工和學業呢？」宣傳冊中，中京大學國際教養系教授大內裕和將它定了以下定義。
「指的是不尊重學生身分的兼職。這種兼職是在自由職業者增多和非正規僱用勞動力日益成為基礎勞動力的過程中出現的。往往工資低廉，卻仍課以與正規僱用勞動者同等的義務和指標，強迫打工者從事幾乎會對學業造成影響的重體力勞動。」
具體問題包括：沒有加班費、稍有閃失就會被罰款、沒有休息時間、性騷擾和職權濫用行為氾濫、施加壓力迫使辭職（或強迫繼續工作，阻礙打工者辭職）、冠以「工讀生負責人」名義強加與社員同等的工作量和責任，等等。
由於學生只能對雇主忍氣吞聲，而且不可能輕易找到符合自己希望的兼職，所以才出現了這樣的問題。一方面，兼職打工的學生承受了重壓，而一旦他們辭職，社員又將承受更多負擔。
於是就發生了因人手不足造成的消極連鎖反應。

僱用多樣化與「相逢手段」最佳化

人手不足問題是由多種因素造成的，要徹底解決並非易事。讓我們看一看它的綜合性成因。

儘管很大一部分社會性、結構性因素是不可避免的，但我們必須在增加活躍勞動者絕對數量上下一些工夫，比如推進僱用靈活多樣化，使女性、老人和殘障人士能夠發揮更多能力。或許也有必要實現企業與求職者相逢手段的最佳化。具體來說，最好能夠進一步充實職業仲介事業。光靠網路和招聘資訊雜誌難以實現企業與求職者的配對，需要代理人發揮溝通聯繫作用。

與最佳人才「相逢」需要創新

毋庸贅述，各雇方都需要創新。
日本是一個資源有限的島國，日本企業要在國際競爭中始終立於不敗之地，優秀人才是關鍵。長期以來，日本具有代表性的企業除了大力開展招聘活動外，還實施了許多創新。不僅是豐田汽車、本田技研工業、索尼等日本具有代表性的企業，里庫路特（Recruit）、山田電機、迅銷（Fastretailing）、軟銀（SoftBank）、GREE等皆是如此。雖然此處無法將企業名一一列出，但它們實現快速發展的一個重要因素在於實施了人才管理。尤其是在人才的錄用方面進行了創新。
其中，索尼從上世紀60年代開始實施刊登獨特且具有挑逗性的招聘廣告等行動，吸引了人們的關注。該公司甚至推出了不問學校出身的錄用辦法，並率先引入了項目數量多於普通簡歷表的登錄表（entry sheet）。此外，2000年以後又引入了自由選擇入社時間的錄用辦法。這一系列舉措都是為了招到優秀的人才、多樣化的人才。
近年來，索尼業績的衰退成為了人們議論的話題，而彷彿與之聯動一般，現在我們已經不再像以前那樣能在其招聘活動中看到具有獨創性的嘗試了。希望索尼的業績和錄用辦法都能再現昔日的光輝。
Source: Nippon.com